我校师资队伍建设“十三五”规划【二〇一七年四月】

编辑:宣统部 2017-12-28

目  录

一、发展现状与面临的形势. 1

(一)主要成绩… 1

(二)存在的问题与不足… 3

(三)面临的形势… 4

二、指导思想、发展思路与目标. 4

(一)指导思想… 4

(二)发展思路… 5

(三)发展目标… 5

三、“十三五”建设的主要举措. 7

(一)加强师德师风建设… 7

(二)创新中青年骨干教师培养… 8

(三)启动高层次人才引进计划… 9

(四)加强兼职教师队伍建设… 10

(五)高水平团队打造计划… 11

(六)推行专职辅导员发展计划… 12

四、保障措施. 13

(一)组织保障… 13

(二)制度保障… 13

(三)经费保障… 14

“十三五”时期是学校在新的平台上加强内涵建设、实现跨越发展的关键期,也是学校提升办学实力、塑造自身品牌的机遇期。为扎实推进人才强校战略,培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化高素质教师队伍,根据《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划(2017—2020年)的意见》(教师[2016]10号)、《国家旅游局教育部关于加快发展现代旅游职业教育的指导意见》(旅发[2015]241号)、《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》(教职成[2015]6号)等文件精神,按照《云南旅游职业学院“十三五”发展规划》的总体要求,制定本规划。

一、发展现状与面临的形势

(一)主要成绩

  1. 师德师风建设成效明显

“十二五”期间,学校高度重视师德师风建设工作,将师德师风建设融入学校日常工作,加强师德教育,完善师德考核办法,制定、出台了云南旅游职业学院《教职员工业绩量化考核办法》、《教职员工奖惩办法》、《教职员工先进及优秀成果评选办法》等一系列规章制度,建立了师德档案,将师德表现作为教师评优评先、考核考评、职称评聘、岗位聘用等的首要依据,师德师风建设取得明显成效。

  1. 师资队伍结构不断优化

学校现有教师298名,其中校内专任教师173名。教师队伍职称结构合理,专任教师副高级职称以上56人,占比32%;中级职称66人,占比38%;初级职称51人,占比30%。具有研究生学历或硕士以上学位教师77人(其中博士2人),占比45%。45岁以下的青年教师共105人,占比61%。双师型素质教师数113人,占比65%。学校加强校外兼职教师管理,出台了《外聘教师聘任与管理暂行办法》,充分发挥兼职教师在教学改革、专业建设等方面的作用,兼职教师已成为培养学生专业技能的重要力量。

  1. 教学科研能力不断增强

截至2016年底,学校有全国优秀教师3人,云南省优秀教师1人、教学名师2人,全国教育系统职工职业道德建设标兵1人,云南省普通高等学校教学名师1名。“十二五”期间,学校完成省部级及以上科研项目1项、厅级科研项目45项、校级科研项目158项。教师共发表论文356篇,其中二类及以上论文21篇。2016年,学校完成云南省教育厅科研研究基金一般课题8项、云南旅游规划研究课题5项、校级课题4项;立项在研的云南省教育厅科研研究基金课题10项、云南旅游规划研究课题6项、校级课题4项,各类课题共33项。教师发表二类及以上论文3篇,主编参编正式出版的教材多部。

  1. 师资团队建设取得良好成效

以重点专业、特色专业建设等为载体,加强团队建设,培养专业负责人、学术带头人、中青年骨干教师,初步形成了人才梯队,目前拥有专业负责人   25人,专业骨干教师34人;拥有国家级教学团队1个,省级教学团队8个。

  1. 培养培训有力促进教师成长

学校通过实施中青年教师岗前培训、国内访学、转课培训、短期培训、出国(境)培训等项目,推动青年教师专业化成长。鼓励中青年教师到行业、企业参加实践锻炼,努力提高教师的实践能力。2016年度,学校组织专任教师参加培训1093人次,使教师在师德修养、教育理念、教学视角、专业能力、教育视野等方面得到了较大提高。

(二)存在的问题与不足

一是相对于“十三五”期间在校生规模的扩大,师资队伍的缺口比较大,人才引进的力度尚需进一步加大。

二是结构亟待优化,主要是具有行业背景的教师不多,“双师型”教师不足,高职称、高学历教师比例偏小。

三是教师培训培养机制和绩效考核机制有待完善,专业带头人的示范引领作用没有充分发挥,分配制度改革还需进一步深化。

(三)面临的形势

  1. 面临的机遇

一方面,尊重人才、尊师重教的社会氛围和政策环境已经形成;另一方面,学校已有60年的历史,办学以教师为本、人才强校的观念已深入人心,师资队伍建设基础比较扎实,并已取得一定成效,这为打造高水平师资队伍奠定了良好的基础和优势。

  1. 面临的挑战

第一,产业转型升级迈向中高端对技术技能型人才培养提出了新要求,相应地教师队伍的结构、素质和能力也面临转型升级的挑战。第二,我国高等职业院校正面临新一轮的激烈竞争,与国内知名同类型院校相比,我校师资队伍整体水平偏低。第三,“十三五”时期,学校提出了上规模、上水平、上层次的发展目标,这对师资队伍的建设提出了新的更高要求。

二、指导思想、发展思路与目标

(一)指导思想

贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念,坚持以人为本,紧紧围绕学校“十三五”发展目标,深入实施人才强校战略,坚持引培结合,以中青年教师能力建设为重点,以专业教学团队建设为核心,完善教师培养机制,深化人事改革,提高师资队伍整体水平,为学校上规模、上水平、上层次提供有力支撑。

(二)发展思路

以专业建设为龙头,根据重点专业、特色专业建设需要,“内培外引”双结合,培养各专业带头人;以优化结构为重点,通过实施高层次人才引进计划、“双师型”教师打造计划、骨干教师研修计划和兼职教师队伍建设计划,加快提升师资队伍的整体水平;以青年教师发展为基础,重点对教学和科研潜质较好、发展空间较大的中青年教师加大培养力度,为学院师资队伍可持续发展注入动力。

(三)发展目标

  1. 总体目标

紧密围绕学院专业建设和人才培养目标,重点加强教师“双师”素质的提升,以引进、培养为主要手段,优化教师结构,重点培养一批专业带头人、科研领军人才和中青年骨干教师,全面提升教师教学能力、科研能力和社会服务能力,着力打造一支适应学校办学定位和人才培养目标,师德高尚、业务精湛、规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合的高水平师资队伍。

  1. 具体目标

(1)教师总量。按8000名学生规模,生师比18:1,教师数量达到450人以上。

(2)学历、职称结构。到2020年,硕士及以上学历教师占教师总量的55%,45岁以下教授及35岁以下副教授的数量增加明显,专任教师中双师素质教师的比例达到80%以上。

(3)专业带头人、教学名师和专业教学团队。培养30-40名专业带头人;培育引进国家级教学名师1名、省级教学名师5名;培育国家级教学团队1个、省级教学团队1-2个、校企协同创新团队5个;培养70-80名青年骨干教师。

(4)兼职教师队伍。兼职教师90名,比例不高于25%,兼职教师须具有中级以上专业技术职务或高级职业资格证书。实现兼职教师校内职称评聘制度,实行兼职教师库的科学动态管理。

  1. 阶段目标


第一阶段


(到2018年底)

第二阶段


(到2020年)

教师数量380人450人
校内专任教师200人223人
“双师型”教师比例双师素质教师占专任教师总数的70%以上双师素质教师占专任教师总数的80%以上
学历、职称结构硕士及以上学位人员达50%,其中具有博士学位教师达到1%;高级职称人员达35%以上。硕士及以上学位人员达55%以上,其中具有博士学位教师达到2%;高级职称人员达38%左右。
访学和到企业锻炼教师数实现国内访学、国外(境外)访学、攻读研究生学位培养的骨干青年教师达到青年教师的50%以上;60%以上的中青年教师有下企业践习经历。实行五年一周期的教师全员培训制度;实现学校45岁以下的专任教师均具有在企事业实践锻炼经历。
教学科研


团队建设

培育1个省级教科研团队;校企合作共建共享的教学团队和协同创新团队2个。培育1个在国内具有一定影响力的国家级专业教学团队,培育省级专业教学团队4个,建设校企合作共建共享的教学团队和协同创新团队3个。
专业带头人、


教学名师数

重点专业培养20名专业带头人;培育引进省级教学名师3名。重点专业培养20名专业带头人;培育引进1名国家级教学名师,省级教学名师5名。

三、“十三五”建设的主要举措

(一)加强师德师风建设

1.制定师德标准,树立师德新风

贯彻落实教育部、省有关师德建设的有关规定,加强制度建设,制订《关于进一步加强和改进师德建设实施意见》,建立师德建设的长效机制。加强师德师风教育,全面提高教师尤其是中青年教师的思想政治素质和业务水平,把热爱教育事业、教书育人、为人师表、爱岗敬业作为师德建设的主要内容。表彰先进,广泛宣传模范教师的先进事迹,发挥榜样作用,在教师队伍建设中形成良好的学术道德和团结协作精神。

2.健全师德考核,促进教师提高自身修养

结合学校实际,制定师德考核的具体实施办法。坚持公正、公开、公平原则,采取个人自评、学生测评、同事互评、单位考评等多种形式,健全教师评教及教学质量跟踪体系。严格考核管理,严格执行“师德考核一票否决制”,将师德表现作为教师年度考核、职务聘任、公派进修和评优奖励等的重要依据。

3.强化师德监督,防止师德失范行为

充分发挥学校教职工代表大会、工会、学术委员会等在师德建设中的作用。规范学术行为,严明学术纪律,杜绝学术不端,鼓励支持教师晋升专业技术职务或申报科研奖励时,书面公开承诺恪守学术道德。

(二)创新中青年骨干教师培养

1.推行教学能力提升计划

①依托学院教师教学发展中心,开展教师团队研修和协同创新,推进青年教师“导师制”,切实发挥专家名师在指导青年教师中的“传、帮、带”作用,培养造就一批“教练型”教学名师和专业带头人。

②建立名师工作室,通过教学咨询、教学沙龙等方式,拓宽骨干教师教学经验交流的渠道,促进青年骨干教师及时了解现代化教学手段,有效改进教学方法,持续提高教学能力。

③提升教师科研能力。依托协同创新中心,鼓励教师积极参与旅游行业应用技术研发项目,开展旅游新业态课题研究,主动服务旅游行业转型升级、开展应用技术研究,提升科研水平。

2.推进企业实践行动计划

①完善教师定期参加企业实践制度。鼓励中青年教师每年至少有2个月时间参与合作企业实际运作管理,切实提升教师队伍整体素质和建设水平。

②推进校企合作共建师资队伍,完善专兼职结合的“双导师”制,建立“1+1教学拍档”制度。

③建立并完善教师下企业实践体系。以校企合作为基础,依托学校和大中型企业建立一批教师实践企业基地,与企业签订合同明确培养目标和考核方式,保障骨干教师企业实践的岗位和实效。

3.推行教师进修培训计划

①鼓励中青年骨干教师在不影响教学的前提下脱产或在职提高学历学位,攻读硕士、博士学位,提升教师学历水平,改善教师的学历结构和学缘结构。

②选拔学校优秀中青年骨干教师、专业带头人和语言类教师去海外职业教育发达国家和地区考察、学习,更新教师的教学理念及内涵品质,提升教师专业能力与综合素质,拓宽专业视野。

③健全教师培养培训机制,制订全员培训规划,落实每五年一周期的教师全员培训制度,提高教师“双师”素质。

(三)启动高层次人才引进计划

1.实施专业领军人才和高技能人才引进项目

坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的原则,围绕重点建设专业、特色培育专业、协同创新平台以及国际化办学的需要,有重点、分批次引进学术水平高、专业能力强、紧缺领域的专业领军人才和技术精湛的高技能人才,重点引进具有硕士以上学位的企业工程技术人员、海外优秀师资以及“双师型”教师等。

2.实施博士层次拔尖人才引进项目

通过选聘入编模式,面向重点院校和知名企业引进取得突出成绩的博士层次拔尖人才。引进的优秀博士层次拔尖人才直接纳入学校骨干教师培养,并提供专项经费支持。

3.制定高层次人才引进制度

设立高层次人才引进专项经费,完善人才引进分类标准及管理体制。根据学校事业发展的阶段性需要,按照“不为所有、但求所用”的柔性原则,制订更加灵活的人才柔性引进政策。

(四)加强兼职教师队伍建设

1.建立技能大师工作室

支持高层次技能型兼职教师(省级)人员,设立大师工作室,重点专业建设1-2个大师工作室。建立工作室管理考核制度,根据考核结果给予必要的资金支持。

2.规范聘用技能型兼职教师

充分发挥行业办学的优势,完善兼职教师聘用和储备制度。加强与省内高校、大型企业联系,特别加强与“走出去”的大型国企、央企联系,聘请海内外专家、高级技术人员担任兼职教师。修订《外聘教师聘任与管理暂行办法》,明确和规范兼职教师的职责和任务,加强兼职教师教学能力的培训与管理。

3.健全兼职教师考核机制

加强兼职教师教学评价考核,根据考核结果提出改进意见,形成兼职教师评价考核档案资料。建立兼职教师校内职称评聘制度,改善兼职教师工作条件,不断提升兼职教师的教学水平,更好地发挥兼职教师在人才培养工作中的作用。

(五)高水平团队打造计划

1.组建教学改革团队

以提高教学质量为核心,以教学内容改革和教学模式创新为手段,构建发展目标明确、梯队结构合理、具有良好合作精神和发展潜力的教学团队。团队建设以省级教学名师(技能大师)为核心,骨干教师、兼职教师共同参与,具有现代学徒制特征,配合各专业群建设,实施名师名专业名课堂建设,带动专业整体提升。

2.组建科研攻关团队

依托学校重点发展的专业领域和创新平台,瞄准国家和云南省旅游产业转型升级,建立科研团队,形成团队优势,发挥团队示范引领作用。团队建设鼓励跨学科、跨专业组建,以利于学科交叉、优势互补,培育孵化高层次科研项目,每年重点资助10项左右科研项目,鼓励优秀科研成果转化。

3.组建校企协同创新团队

以酒店管理系、信息技术系为项目主要责任单位,制订计划,与云南省婚庆行业协会、新一代信息技术企业等行业企业合作共建协同创新团队,提高其在行业企业的影响力,增强其专业总体规划及资源整合能力。团队组建以业界中青年专家为核心、骨干教师、兼职教师共同参与,从实效上实现行业智库、智囊的作用。以企业为主体,搭建创新平台,组建创新创业导师团队,支持教师从事技术研发、成果转化,参与创新创业活动。

(六)推行专职辅导员发展计划

1.完善辅导员量化考核体系

实行辅导员队伍“专业化培养,多样化发展”,创新推进辅导员队伍建设。修订辅导员考核实施办法,遵循定量定性互相补充,常规、创新工作相结合的考核原则,将学生评价、领导(包括学院、学生处)评价和业绩贡献三部分作为基本依据进行考核,加大辅导员考核结果在年度考核中的比重。

2.加大辅导员培养培训力度

实施辅导员分类发展培养计划和能力提升计划,规划大学生职业发展、心理健康、党建等培养方向。制定辅导员年度培训计划,积极创造机会让辅导员参与国(境)内外各种培训讲座。支持辅导员成立专业化工作室,提高辅导员第二课堂辅导能力。开展辅导员职业技能大赛,以赛代培、以赛带练、以赛促学,增强辅导员服务意识,提高辅导员实践工作水平。

四、保障措施

(一)组织保障

成立由书记、校长担任组长、分管院长担任副组长的师资队伍建设领导小组。领导小组根据专业建设发展需求,结合学校实际,研究、制定人才政策和措施等。人事处及相关部门负责规划的组织落实工作,制定各项目标、任务的分解落实方案以及各项政策措施的实施办法,建立规划实施的过程跟踪、动态调节、执行监督和中期、末期考核评估机制,形成“一级抓一级、层层抓落实”的工作格局,确保规划目标和任务的落实,推动学校人才队伍建设取得实质性进展。

(二)制度保障

完善岗位管理制度和人事聘用制度,按照事业单位岗位设置管理工作意见,从实际需要出发,科学合理设置岗位,改革人员聘用制度,建立正常的人才流动机制,一方面保证学校需要的人才能够正常引进,同时也要让学校不需要的人员有退出机制,建立“能进能出、能上能下”的良性机制;深化分配制度改革,推行“包干制”工资制度,加大二级学院自主分配的力度,加大与教学科研考核业绩挂钩的奖励幅度,推进教职工分类考核制度,调动教职工教学与科研的积极性;关注教职工身心健康,重视民生工程建设,努力为教职工创造良好的生活、工作和学习环境。

(三)经费保障

坚持用待遇留人、事业留人、感情留人,健全“引才、用才、留才”工作机制。一是建立多元化的人才投入保障机制。设立优秀团队建设专项基金,支持团队重点项目的实施,奖励取得突出成绩的团队与成员,促进各级各类教学团队、创新团队的快速成长。同时鼓励广开渠道,吸引、利用各种社会资源,设立各类人才基金用于师资队伍建设。二是设立人才发展专项基金,大力加强教学与管理岗位骨干教师的学历(学位)进修及专项进修,促进专业教师、教科辅人员、教育管理人员理论水平和业务工作能力的快速提升。


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